企业项目管理:框架与实务 祝波 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

《企业项目管理(框架与实务)》与企业管理实践紧密结合，将专业术语简单化，通过深入浅出的阐述．为企业项目管理提供有针对性的直接指导与帮助。祝波编著的《企业项目管理(框架与实务)》共有四篇：基本框架篇、运营实务篇、投资实务篇和事务实务篇。系统介绍了项目管理基本要素、企业项目化管理的框架、战略规划项目管理、组织变革项目管理、流程优化项目管理、绿地投资项目管理、兼并收购项目管理、研究开发项目管理等内容，还包括了企业活动中常见的培训项目管理和会议项目管理。

管理的时代

第一篇 基本框架

第1章 项目管理基础知识

1. 1 项目管理的内涵

1．2 项目管理的内容

1．3 项目管理的误区规避

第2章 项目管理基本要素

2．1 项目管理的启动

2．2 项目管理的计划

2．3 项目管理的实施

2．4 项目管理的控制

2．5 项目验收和后评价

第3章 企业项目化管理的框架

3．1 挖掘企业的宝藏

3．2 企业项目化管理的理论框架

3．3 企业项目化管理的要素框架

3．4 企业项目化管理的组织设置

3．5 企业项目化管理的运作机制

第二篇 运营实务

第4章 战略规划项目管理

4．1 战略的内涵

4．2 战略性思考

4. 3 战略规划项目计划

4．4 战略制订：审慎决策

4．5 战略执行：有效落地

第5章 组织变革项目管理

5．1 组织的价值和组织变革

5．2 组织变革项目计划

5．3 组织文化变革

5．4 组织内部关系变革

5．5 知识工作者的激励变革

第6章 流程优化项目管理

6．1 认识流程的价值

6. 2 流程优化项目的计划

6．3 流程优化的实施和控制

第三篇 投资实务

第7章 绿地投资项目管理

7．1 绿地投资项目的决策

7．2 绿地投资项目管理计划

7．3 绿地投资项目实施与控制

第8章 兼并收购项目管理

8．1 企业并购基础知识

8. 2 并购项目管理计划

8．3 并购交易管理

8．4 并购整合管理

第9章 研究开发项目管理

9．1 研发项目的流程

9．2 研发项目的决策

9. 3 研发项目的计划

9．4 研发项目的验收和后评价

第四篇 事务实务

第10章 培训项目管理

10．1 目标管理与持续学习

10．2 企业知识转移

10．3 培训学习的计划

10．4 培训过程控制

1O. 5 培训成果管理

第11章 会议项目管理

11. 1 认识会议价值

11．2 制订会议计划

11．3 会议过程管理

11．4 会议成果管理

参考文献

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    1.对待客户体现企业文化

    客户导向的理念在一定程度上反映了企业的核心价值观和行为准则，是企业文化的对外表现。现代社会，企业应遵循诚信的理念越来越广泛地被接受，企业对客户的诚信状况反映了企业的文化。有些企业确实反映了以客户为上的企业文化理念，这类企业主动为客户创造价值，为客户提供方案，与客户开展联合研发，主动为客户解决困难，体现了客户为上的原则。比如，企业在为客户提供设备的过程中，除了及时提供质量可靠的设备，还主动帮助解决设备使用中遇到的问题，直到接近解决了客户的问题为止，不推诿责任，还额外提供价值。这类企业是真正以客户为尊的企业，是受人尊重的企业。企业文化决定了企业命运，该类企业的文化得到发展和积淀，在未来社会将会得到长足发展。但是，有些企业打着诚信的旗帜，却未必真正实现了诚信。有些企业在为客户提供设备的过程中，不能按计划提供设备，找出很多理由进行搪塞；在交付设备之后，设备出现问题，不能正常运行时，回避责任，给客户带来了严重的损失，还不愿承担责任。这类企业的文化就是负面的文化，给企业带来的只有消极影响，*终必然导致企业的毁灭。

    2．对待员工体现企业文化

    在一定程度上反映企业的核心价值观和行为准则，是企业文化对内的表现。无论是富有知识、经验和能力的管理团队．还是掌握技能、技巧和经验的操作工人，都是企业的宝贵资源。越来越多的学者和企业管理者认可一种观点，即不要把员工仅仅看作是成本，更重要的是把员工当作创造价值的资本。对待员工的态度更加全面地反映了一个企业的文化。有些企业把员工看作是企业的宝贵资源，把员工放在**位，给员工提供尽可能好的生活条件和工作环境，给员工优先的权利。例如，一个公司的春节晚会结束时，总经理并没有坐车首先离场，而是握手送别200余名员工，让每一位员工坐上车，看着一车一车的员工离去，挥手致意，直到全部员工离开，总经理*后一个上车返回，这是一种文化，真正地把员工当作资源的企业文化。而另一家公司的春节晚会刚结束，该公司领导快速退席．钻人自己的轿车扬长而去，尔后员工陆续散场，这也是一种企业文化的体现。这体现了企业里的“官本位”文化，企业并没有把员工放在**位。

    有些企业仅仅把员工看作成本，在追求利润的大背景下，尽可能压低员工的工资，从而获取更多的利润。该类企业按照人工成本进行核算，关注付给员工的每一元工资是否得到回收。企业对待员工**苛刻，认为企业养活了他们．企业发给他们工资，他们就必须为企业拼命干活，哪怕付出健康甚至生命代价。如果效益不佳，就会扣员工工资，唯恐企业受到损失。这类企业不在少数，特别是劳动密集型企业，靠长期压低员工工资来生存获利。这类企业没有生命力，也没有创新能力，很难获取员工的归属感和信任感。员工获得很低的薪酬，如果没有其他就业机会，他们会留下来观望，但是优势地位没有积极性和创造力，还可能故意降低成品率，甚至不留痕迹地损坏机器，故意浪费企业资源，从而发泄内心的不满，并进行无言的抗争。一旦会，员工就会毫不犹豫地跳槽，所以，这类企业的人才流失率**高，人员不稳定，招来一批，走了一批，没有企业文化的积累，在未来激烈的人才竞争中，必然会被社会淘汰。

    如何对待员工的成绩？对待员工取得的成绩，有些企业表现得很平淡，甚至是漠视，感受不到员工取得成绩所带来的正面效应。然而，有些企业却表现得很重视，甚至是夸大效果，员工取得的任何成绩都会受到企业的高度认可，通过板报、企业网站等途径进行宣扬。两种企业的对比方显出企业文化之差异，同时可以预测两种企业的命运和未来发展之前途。**种情况，员工被放在次要位置，通过努力换来的成绩好像不受鼓励，形成的文化就是员工在这儿没有归属感。第二种情况，对员工的任何创新行为和取得的成绩及时给予认可和奖励，这不仅仅是钱的问题，而是建立一种对员工辛勤工作、锐意创新、大胆尝试所取得成果的认可文化。通过对员工成绩的及时认可，企业释放一种信号，敢于创新、勇于进取并有成绩者一定会得到公司的奖励认可。在这种氛围下，该因素逐渐融人企业文化，所有为企业做出贡献者都会得到相应的认可和回报，并逐步成为企业文化的一个重要元素。反之，没有为企业做出贡献者，得不到相应的回报，但不一定受到惩罚，在这种情况下，没有得到表扬就是*大程度的惩罚。还有一种情况，有些企业对于员工的成绩认定可能会出现经济学所讲的“相机抉择和动态不一致”的问题。*初制定奖励政策时是在一种经济状态下，而随着时间推移，到了该执行政策时，经济状态已经发生了变化，所以奖励政策也应随机调整，出现了制定政策和实际执行的前后不一致。企业的这种做法，其实反映了了一种文化，企业与员工是一个重复博弈的过程，企业方这次的违约，导致下一次博弈时员工方的策略调整，对企业和员工可能都会产生不良影响。

    如何对待员工的错误？这里的犯错误不是指做了坏事，不属于品质方面的范畴。而是在工作中做了不恰当的事给企业带来了损失。每个人都会犯错误，对待员工犯错误的态度反映了企业对员工的文化。企业对员工在工作中的过错应该分别对待，采取合适的处理方法。有些企业对于员工在创新性尝试方面所犯的错误，给予了宽容和支持的态度。对于有价值的尝试，即使失败了，也给予奖励和支持，这样营造了创新发展的文化氛围，企业员工的探索创新积极性得到激发，企业员工充满了激情和活力。而对于员工在流程和操作方面所犯的错误，则给予积极的帮助；通过培训、个别辅导、专题研讨等途径，帮助员工分析原因，找到解决问题的途径，使员工更加有效地提升水平。这种处理方法，**有效地指出员工所犯的错误，并帮助改进提升；对员工是一种鞭策，更是一种帮助，企业的凝聚力会大大增强。有些企业不允许犯错误，否则就会给予严厉的惩罚，其实，这是负面的文化，因为这样一来，员工不敢越雷池半步，唯恐犯错受到制裁，万一犯错。必然会因为受到惩处而懊恼不已。所以，员工都倾向于不求有功，但求无过的状态；不敢创新，不敢探索，少做少错，不做不错，整个企业处于沉闷状态，不利于企业的创新发展。

    3．对待同事体现企业文化

    在企业的职场中，同事之间的交往密切，同事之间的相处文化影响着企业的工作氛围，影响着员工的工作效率。如何对待同事和同事间的相处文化是企业文化的重要组成部分。

    首先是如何管理自己的上级。德鲁指出，领导是一份工作，是一种责任，是下属的信任；下属的职责就是帮助上司有效地工作并且取得尽可能好的业绩。企业应营造下级对上级服从的文化，下级必须对上级负责。对于上级应该以服从为主，听从上级管理者的工作安排，不允许出现对抗上级的情况。但是，企业也不一定推崇对上级唯唯诺诺、溜须拍马的文化；只要在对上级尊重的条件下，合适的建议和按照自己的做法去工作都是受到欢迎的。在上下级面谈时，下属应推心置腹，主动问询上级对自己的期望，自己在哪些方面可以提升，可以主动协调上级，主动问询可以为上司做些什么。如果能获得上级的支持和帮助，可以提升自己的工作绩效。P176-179

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