成也薪酬 败也薪酬——让老板发的每一分工资都有效（给老板的薪酬8字方针，4大薪酬模型，24个策略，从人性角度设计好薪酬方向，处理好人和钱的关系） 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

本书从老板的角度研究薪酬问题，分析老板应该学习薪酬的 “道”——薪酬的策略和方法; “法”——承载薪酬的人性和道理。真正解决老板关于薪酬的困惑，如何从顶层设计薪酬，会发薪酬和多发薪酬一样重要。1. 薪酬的八字方针：从战略、策略、公平、竞争、发展、激励、挑战、保障等8个维度，为企业老板和管理者提出薪酬治理的建设性意见及其指导。2. 老板如何把握好"人”和"钱”的关系，帮助老板从宏观角度审视企业薪酬。3. 从人性的角度设计四维薪酬：岗位薪酬，能力薪酬，绩效薪酬，战略薪酬。4.做好薪酬管理，包含薪酬诊断，薪酬预算以及建立薪酬管理制度。老板必须先做对的事——把薪酬设计方向选对，人力再去把事做对——做正确的薪酬设计，这样的薪酬才能成事。

部分　八字方针篇　

章　学会这八个字, 让你秒懂薪酬/ 003

节　让你心愁的, 不是薪酬, 而是人心/ 006

第二节　好薪酬, 离不开企业的发展与进化/ 013

第三节　所有的薪酬问题, 都离不开这八只“拦路虎” / 027

第四节　薪酬的关键是对症下药, 运用八字方针, 解决薪酬的八个核心问题/ 042

第二部分　四维薪酬篇　

第二章　起点: 岗位薪酬/ 067

节　避开薪酬雷区, 从岗位设计开始/ 071

第二节　岗位设计, 需要一套好的评估方法/ 079

第三节　如何才能高效完成岗位价值评估/ 099

第四节　岗位薪酬是如何设计的/ 106

第三章　进阶: 能力薪酬/ 118

节　为什么替补比主力要多薪/ 121

第二节　四种不同的能力, 四种不同的薪酬/ 128

第三节　如何将员工纳入合适的薪档/ 146

第四节　为能力付薪, 让你的薪酬由“窄” 变“宽” / 152

第四章　强化: 绩效薪酬/ 157

节　如何让你的薪酬浮动起来/ 160

第二节　学会这三种绩效薪酬, 解决企业99% 的烦恼/ 169

第三节　绩效离不开管理, 教你简单的绩效目标制定、分解和考核/ 190

第四节　绩效根植于企业的文化土壤/ 226

第五章　提升: 战略薪酬/ 237

节　“VUCA 时代” 下, 企业如何解决自己的“薪愁” / 240

第二节　越是明确的时间, 员工越能准确地执行/ 246

第三节　不是所有人都适合你的战略事件, 找到正确的人是关键/ 256

第四节　如何进行战略薪酬设计/ 264

第五节　运用好“四维薪酬”, 让你的薪酬更有竞争力/ 271

第三部分　薪酬管理篇

第六章　保障: 薪酬管理/ 281

节　薪酬诊断: 要想薪酬健康, 就给你的薪酬

做一次体检/ 281

第二节　薪酬预算: 薪酬出问题, 往往是从预算

开始的/ 287

第三节　薪酬管理制度: 没有管理制度, 再好的薪酬

也驶不出港湾/ 299

附录A　薪酬背后的老板心智/ 308

A1　“心智模式” 的内容分享/ 310

A2　“团队心智” 的内容分享/ 313

A3　“运营心智” 的内容分享/ 316

A4　“赚钱心智” 的内容分享/ 319

A5　“发展心智” 的内容分享/ 321

A6　“个人心智” 的内容分享/ 323

结束语/ 329

舒瀚霆 博士本名鞠凌云，具有经济学、管理学、心理学和计算机应用等多学科背景。职业生涯前10年先后任职于民营企业、乡镇企业、国营企业和政府部门管理岗位，此后20多年专注于企业经营管理咨询，服务过100余家国内外知名品牌和众多世界500强企业。舒瀚霆老师在20多年的企业经营管理咨询服务中，发现绝大多数企业的经营管理问题都与薪酬设计有关，他从人心、人性和人生研究的角度。他创见性地提出了薪酬设计的“三角” “四维”和“八字”的理念与方法，直面问题和效果，快速诊断、快速改变和快速解决企业家们的“心愁”，帮助企业激活动力，突破人效，让企业真正做到目标必达。

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编辑推荐

1．专——专注聚焦为老板解决薪酬的战略逻辑与顶层设计。

2．简——理念简洁，结构简单，表达简练。

3．深——深入人心、人性、人生，对症下药。

4．实——专业扎实、内容扎实、可操作性强。

5．趣——案例丰富，趣味性、可读性强。

6．多——方法策略和应用性的工具多。

媒体评论

薪酬是企业的动力系统，文化是企业活力系统。

了解人心、人性、人生、战略与薪酬的关系，企业的薪酬就成功了一半。

让你心愁的，不是薪酬，而是人心。

好的薪酬设计，让老板发的每一分工资都有效。

底层逻辑，是对人心人性人生的认知和判断。

没有制度设计，再好的薪酬也驶不出港湾。

 “薪酬之道”承载薪酬的是人性与规律，“薪酬之法”是薪酬的策略和方法，只有道法相融，才能设计出有效的薪酬。

什么样的薪酬，就有什么样的员工，什么样的员工，就有什么样的绩效。

执行战略的是人，推动人去执行战略的却是薪酬。

如果企业无法达成战略，除了战略本身之外，无非两种可能：要么用错了人，要么发错了钱，但归根结底，仍然是薪酬设计出了问题。

前言

让老板发的每一分工资都有效! 这就是我创作这套书的愿望!

今天, 薪酬变得更简单, 还是更困难了?

这是一个不容易回答的问题。老板们发现, 管理方法层出不穷,可真正行之有效的寥寥无几。HR 们也发现, 从学校和专业书籍里学到的理论知识是一回事儿, 在工作中的实际运用又是另一回事儿。特别是在互联网和大数据时代来临之后, 这样的趋势越发明显: 一方面,传统的薪酬模式余威尚在, 岗位、能力、绩效仍然是我们这个时代“薪酬 设计” 强劲有力的“三驾马车”; 另一方面, 互联网、大数据和人工智能等带来的组织变革, “大众创业, 万众创新” 带来的自主创业思潮, “90 后” “00 后” 成为公司的生力军带来的人性复苏,这三大新变化给薪酬设计带来了前所未有的新挑战、新变革。在旧方法和新变革之中做出取舍往往是难的。

事实上, 大多数老板和薪酬工作者已经深有体会: 薪酬变得越来越难做了。

在我的轻奢顾问企业家社群“瀚霆研习会” 上, 曾经有一位企业家会员和我半开玩笑地说: “瀚霆老师, 你万万想不到, 我们这些企业不是被市场搞死的, 而是发工资发死的。”

这句话引起了我的深思。

因为不会发工资, 导致不是“劣币驱逐良币”, 发生人才流失现象, 就是激活不了团队动力, 让团队变得“咸鱼”, 甚至招不到人才,失去重大发展机遇, 等等。

我专注于企业管理顾问领域20 余年, 服务过的企业有数百家, 培训过的企业家及高管有数万人次。在这20 余年间, 我见证了太多企业因为薪酬而兴盛或衰败。面对薪酬问题, 一部分企业束手无策, 只能隐忍屈服; 另一部分企业尝试做出改变, 却收效甚微。究其原因, 往往是这些企业没有找到薪酬问题的根源所在。

在很多企业里, 薪酬往往是人资的事情。有问题问人资, 出问题怪人资, 已经成为很多企业的共识。可问题往往是, 99% 的薪酬问题不是人资的错, 并非人资不够专业, 也绝非老板不够支持。

企业薪酬出现问题, 根源往往在于: 企业老板缺乏必要的薪酬素养, 对人资的薪酬方案一知半解, 想要支持人资的工作, 却不知道如何支持, 想要解决薪酬问题, 却不知道从何着手, 致使薪酬规划设计与落地执行之间产生了严重分歧与隔阂甚至偏差与错误, 导致专业的薪酬方案失效, 企业陷入薪酬困局。

所以, 对于企业来说, 薪酬不只是人资的痛, 更是老板的痛。

市面上, 关于薪酬的书籍琳琅满目, 可是却很少有人注意到老板与人资角色偏差带来的薪酬困局。在进行了大量的市场考察, 盘点了市场上大量的薪酬类书籍后, 我发现80% 以上的薪酬类书籍是面向人力资源工作者(或MBA) 的专业教材和普及读物, 或者是一些关于薪酬的表格工具等; 针对管理者实践, 尤其是针对企业老板的薪酬类书籍却不足10% 。要想找一本既适合企业老板阅读, 从企业的发展战略角度来提升老板的薪酬素养, 又适合企业管理者和薪酬工作者阅读,提升他们的专业能力, 特别是让老板、企业管理者和薪酬工作者达成深度一致的薪酬类书籍的可能性几乎为零。所以我认为, 市场上不缺少薪酬专业书籍, 而是缺少适合老板、高管和人资阅读的薪酬类书籍。

同时, 我也认为, 想要真正解决企业的薪酬问题, 只提升人资的专业度是远远不够的。更重要的是, 让企业管理者, 尤其是老板们关注薪酬、了解薪酬、重视薪酬, 对薪酬产生兴趣并认识到“薪酬是企业的动力系统, 文化是企业的活力系统”。我们不仅要解决企业的薪酬问题, 还要建设企业的薪酬文化系统。

那么, 老板们究竟需要了解哪些薪酬问题呢?

一方面, 老板们要抓大放小。老板们无须和人资一样面面俱到、事事皆晓, 成为一个薪酬专家。老板们时间宝贵, 视野开阔, 格局远大, 应该站在更高的位置, 从更宏观的视角去审视企业的薪酬问题。

例如, 明白企业如何将愿景与使命、企业战略和发展目标联系起来制定相应的薪酬战略, 明白哪种薪酬模式更适合企业、更能促进企业的发展, 明白运用哪种薪酬策略更适合自己的企业、能给企业带来更长久的利益; 明白自己作为企业管理者, 肩负的薪酬责任是什么,自己要起到的作用又是什么。

另一方面, 老板们要抓住人性和人心。人是复杂的, 人心是复杂的, 人性更是复杂的。这个时代, 薪酬问题说到底仍然是“钱” 的问题。“钱” 是生产资料, 也是生活成本, 是每个人都很关心的大问题。

在这个问题上, 企业和员工既是利益合作者, 又是利益分配者, 两者之间有着十分微妙的关系, 怎么把握好这种关系, 是老板薪酬艺术里的大学问。

以上的两个方面, 我称之为薪酬艺术里的“道” 和“法”。“道”是指薪酬的策略和方法, “法” 是指承载薪酬的人性和道理。这是老板们真正需要了解的“薪酬问题”。我将这部分内容放在了《成也薪酬　败也薪酬》系列丛书的上册(本书) 中, 希望从更宏观的视角为老板们提供帮助, 让老板们发的每一分工资都有效!

针对“道” “法” 可能遇到的问题, 我独创性地提出了“八字方针”, 从战略、策略、公平、竞争、发展、激励、挑战、保障八个维度, 为企业老板和管理者提出薪酬治理的建设性意见及指导。

对于薪酬工作者, 他们又需要明白薪酬的什么问题呢?

一方面, 薪酬工作者需要从专业角度支持老板做好薪酬决策。他们需要学习专业的薪酬调查方法、预算方法、设计和管理薪酬的方法,用这些方法辅助老板做好薪酬决策, 并将这些方法灵活运用在企业的薪酬和人资管理上。

另一方面, 薪酬工作者需要掌握落地的路径和工具。这些工具能更好地帮助他们执行老板的薪酬战略、薪酬理念、薪酬模式等, 也能帮助他们明白在什么时候、什么情况下运用哪种薪酬工具才是好的、有利于企业发展的。

以上这两个方面, 我称之为薪酬艺术里的“术” 和“器”。“术”是指具体操作的方式和手段, “器” 是指承载这些方式和手段的路径和工具。这是薪酬工作者们真正需要领悟的“薪酬问题”, 我将这部分内容放到了下册书中, 希望从更专业的视角为薪酬工作者提供帮助。

当然, 对于达到一定程度和级别的薪酬工作者来说, 也不必局限于“术” 和“器” 的限制。他们可以更上一层楼, 从“道” 和“法”的层面思考薪酬问题。甚至可以说, 真正优秀和了不起的人资工作者,是可以完美兼容“道” “法” “术” “器”, 做到既从宏观思维思考,又从微观实践着手的。

正是本着这种“既能满足人资需要, 又能帮助老板决策” 的想法, 我开始谋划本套书的创作。不过, 真正让我下定决心一定要把这套书写好的原因, 很大程度上来自我的顾问客户和“瀚霆研习会” 的企业家会员们。

作为一名每次给数百位老板及其高管授课的资深企业顾问, 在每次授课结束后, 我都会收到大量的反馈。一方面, 是他们遭遇到了各类经营、管理和薪酬问题, 尤其是薪酬问题, 想要寻求我的帮助和解答; 另一方面, 他们也向我反应, 每次的培训授课对他们的帮助都很大, 解决了他们的很多困惑。略有遗憾的是, 当他们回到企业, 重新回忆我讲授的内容时, 往往会有疏漏。他们希望我能就这方面的问题出一本书, 以供他们随时翻阅, 解决困惑。

有一些企业家在听过我的课之后会风趣地说: “瀚霆老师, 你讲的薪酬, 道中有术, 术中有道, 不限于狭隘的视角, 很好地结合了老板的视野和人资的做法, 不出一本书让更多的人知道, 实在是太可惜了。”

我要感谢这些企业家朋友们, 正是他们为我编写本套书带来了极大的信心和鼓励。于是, 我开始尝试整理20 多年来在薪酬方面的大量实践内容, 特别是我在数十家企业担任顾问时遇到的问题和总结的经验。我想, 这些问题是很多企业的通病, 是值得所有老板注意的。

同时, 我也要感谢我的团队, 他们在短时间内翻阅、收集、整理了许多的实践资料, 从我担任顾问的数十家企业的案例中, 提炼了大量的共性问题, 供我思考和写作。尤其要感谢我的助理陈泓伊、蔡昌鹏和刘汉松。他们在资料品质的把控、书籍结构的构建和内容加工的打磨等方面, 为我提供了大量的建议, 并完成了很多实质性的工作,帮助我大幅缩短了创作时间, 让本套书可以尽早跟大家见面。

初, 我编写本套书的初衷无非两个: 一是那些可爱可敬的企业家强烈的意愿触动了我; 二是作为一名资深企业顾问, 我深知薪酬的问题和痛点所在, 想写一本真正可以帮助老板和人资工作者的书籍。

创作的过程中, 我内心一种更为强烈的声音突然被唤醒: 我曾经是一名“拿工资” 的员工, 后来成为一名“发工资” 的老板, 现在又是一名“教别人如何发工资” 的企业顾问。其中的角色转换使我有太多触动、太多想法、太多思考, 想要分享给各位朋友。

本套书于我, 已经不单单是20 多年管理经验的总结, 更是这20多年我一路走来的成长和转变。此书, 与君共勉, 望朋友们能读有所益、用有所获, 助力朋友们的事业蒸蒸日上, 帮助朋友们的企业蓬勃发展。

舒瀚霆

2021 年9 月

书籍介绍

本书从老板的角度研究薪酬问题，分析老板应该学习薪酬的 “道”——承载薪酬的人性和道理; “法”——薪酬的策略和方法。真正解决老板关于薪酬的困惑，如何从顶层设计薪酬，会发薪酬和多发薪酬一样重要。 1. 薪酬的8字方针：从战略、策略、公平、竞争、发展、激励、挑战、保障等8个维度，为企业老板和管理者提出薪酬治理的建设性意见及其指导。 2. 4大模型：岗位薪酬，能力薪酬，绩效薪酬，战略薪酬。 3.24个策略：做好薪酬管理，包含薪酬诊断，薪酬预算以及建立薪酬管理制度。 4. 老板如何把握好"人”和"钱”的关系，帮助老板从宏观角度审视企业薪酬。 老板必须先做对的事——把薪酬设计方向选对，人力再去把事做对——做正确的薪酬设计，这样的薪酬才能成事。