人员素质测评实训教程 田辉 著作 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

《人员素质测评实训教程》是一本指导学生进行实际操作的教材，力求从理论和实践方法两个角度系统地介绍人员素质测评的原理、方法与操作实务，在学习一定理论的基础上指导学生的教学实训活动。书中介绍了许多靠前外普遍使用的很好不错性测评工具，并通过人员素质测评的逻辑过程将其结合起来。

《人员素质测评实训教程》可作为高等职业院校人力资源管理类专业教学用书，同时也可作为各界人士学习和了解人员素质测评相关知识的参考用书。

章 职业选择

1.1 重新认识我们的工作

1.1.1 工作对你来说意味着什么?

1.1.2 工作是什么

1.1.3 不要只为薪水而工作

1.2 职业选择

1.2.1 职业生涯的基本概念

1.2.2 职业发展阶段

1.2.3 职业选择

实训活动

自测练习题

学习资料

第2章 人员素质结构

2.1 素质及其结构

2.1.1 素质的概念

2.1.2 素质的特征

2.1.3 素质结构

2.2 胜任特征模型

2.2.1 胜任特征概述

2.2.2 基于胜任特征的员工素质测评的作用

2.2.3 基于胜任特征素质测评的模型建立

2.2.4 实施素质测评的注意事项

实训活动

自测练习题

学习资料1

学习资料2

第3章 素质测评原理

3.1 素质测评相关概念

3.1.1 基本界定

3.1.2 相关解释

3.1.3 与其他概念的区别

3.1.4 人员素质测评对组织的作用

3.2 素质测评的主要类型

3.2.1 选拔性测评

3.2.2 开发性测评

3.2.3 诊断性测评

3.2.4 考核性测评

3.3 人员素质测评的理论基础

3.3.1 岗位差异原理

3.3.2 个体差异原理

3.3.3 人岗匹配原理

3.3.4 量化原理

3.3.5 素质可测原理

案例讨论

实训活动

自测练习题

第4章 素质测评指标

4.1 素质测评的内容、目标与指标

4.1.1 测评的内容及其确定

4.1.2 测评目标

4.1.3 测评指标

4.2 测评指标的构成

4.2.1 测评要素的构成

4.2.2 测评标志的形式

4.2.3 测评标度的形式

4.3 确定指标体系的方法和原则

4.3.1 确定指标体系的基本方法

4.3.2 测评指标体系设计的原则

4.4 测评指标体系建构的步骤

4.4.1 明确测评的客体与目的

4.4.2 测评指标体系的设计

案例讨论

实训活动

自测练习题

第5章 面试

5.1 面试概述

5.1.1 面试的定义

5.1.2 面试的特点与趋势

5.1.3 面试的理论依据

5.1.4 面试的功能作用

5.2 面试的主要内容及种类

5.2.1 面试的主要内容

5.2.2 面试的6种题型

5.2.3 面试的种类

5.3 面试过程

5.3.1 热身

5.3.2 查明背景资料

5.3.3 进入正题

5.3.4 评审应试者是否适合

5.3.5 讨论聘用条件

案例讨论

实训活动

自测练习题

学习资料1

学习资料2

学习资料3

第6章 心理测验

6.1 心理测验概述

6.1.1 心理测验的定义

6.1.2 心理测验的种类和功能

6.1.3 心理测验在人员素质测评中的应用

6.2 智力测验

6.2.1 智力的定义及其计量

6.2.2 智商测量量表的发展

6.3 能力倾向测试

6.3.1 能力倾向测验的性质

6.3.2 能力倾向测验的设计原则

6.3.3 能力倾向测验的功能

6.3.4 能力倾向测验方法举例

6.4 人格测验

6.4.1 人格

6.4.2 气质测评

6.4.3 管理人员人格测验

6.4.4 卡特尔16PF人格测验

6.5 其他心理测验方法

6.5.1 MMPI问卷法心理健康测评

6.5.2 投射法心理健康测评

6.5.3 医学检查法

案例讨论

实训活动

自测练习题

学习资料1

学习资料2

第7 章评价中心

7.1 评价中心概述

7.1.1 评价中心定义

7.1.2 评价中心特点

7.2 评价中心测评的主要形式

7.2.1 公文筐测验

7.2.2 无领导小组讨论

7.2.3 管理游戏

7.2.4 角色扮演

7.3 评价中心的设计

7.3.1 情境设计中的注意要点

7.3.2 操作程序

7.3.3 应用形式

7.3.4 评价中心设计中应注意的问题

案例讨论

实训活动

自测练习题

第8章 实施模拟

8.1 人员素质测评的实施程序

8.1.1 确定测评内容

8.1.2 确定测评的基本形式和测评工具

8.1.3 测评的实施与数据采集

8.1.4 分析测评结果

8.1.5 根据分析作出决策或建议

8.1.6 跟踪检验和反馈

8.2 人员素质测评方法技巧

案例讨论

实训活动

自测练习题

参考文献 

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    3.能力与职业

    事业发展和高度能力之间，有不容置疑的直接关系。高度能力不是抽象的素质，它通过职业角色得以表现。例如，交响乐团的指挥，其能力显然和一名出色的科技人员、一名出色的飞机驾驶员不同。

    能力，是一个人能否进入职业的先决条件，是能否胜任职业工作的主观条件。无论从事什么职业总要有一定的能力作保证。没有任何能力，根本谈不到进入职业工作，对个人来讲也就无所谓职业生涯可言。能力，是指完成一定活动的本领。人在其一生之中，要从事各种各样的社会生活和社会生产活动，必须具备多种能力与之相适应。这里所言的能力，是指劳动者从事社会生产活动的能力，即职业工作能力。

    能力可分为一般能力和特殊能力两大类。一般能力通常又称为智力，包括注意力、观察力、记忆力、思维能力和想像力等，是人们顺利完成各项任务都必须具备的一些基本能力。特殊能力是指从事各项专业活动的能力，也可称为特长，如计算能力、音乐能力、动作协调能力、语言表达能力、空间判断能力等。由此可见，能力是一个人完成任务的前提条件，是影响工作效果的基本因素。因此，了解自己的能力倾向及不同职业的能力要求对合理地进行职业选择具有重要意义。能力的不同，对职业选择就有差异。从能力差异的角度来看，在职业选择时应遵循以下原则。

    1）注意能力类型与职业相吻合

    人的能力类型是有差异的，即人的能力发展方向存在差异。职业也是可以根据工作的性质、内容和环境而划分为不同的类型的，并且对人的能力也有不同的要求，因而应注意能力类型与职业类型的吻合。能力水平要与职业层次一致或基本一致。对一种职业或职业类型来说，由于所承担的责任不同，又可分为不同层次，不同的层次对人的能力有不同的要求。因此，在根据能力类型确定了职业类型后，还应根据自己所达到或可能达到的能力水平确定相吻合的职业层次。只有这样，才能使能力与职业的吻合具体化。

    充分发挥优势能力的作用。每个人都具有一个多种能力组成的能力系统，每个人在这个能力系统中，各方面能力的发展是不平衡的，常常是某方面的能力占优势，而另一些方面的能力则不太突出，对职业选择和职业指导而言，应主要考虑其很好能力，选择很能运用其优势能力的职业。同样，在人事安排中，如能注重一个人的优势能力并分配相应的工作，会更好地发挥一个人的作用。 ……

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书籍介绍

《人员素质测评实训教程》是一本指导学生进行实际操作的教材，力求从理论和实践方法两个角度系统地介绍人员素质测评的原理、方法与操作实务，在学习一定理论的基础上指导学生的教学实训活动。书中介绍了许多国内外普遍使用的权威性测评工具，并通过人员素质测评的逻辑过程将其结合起来。

《人员素质测评实训教程》可作为高等职业院校人力资源管理类专业教学用书，同时也可作为各界人士学习和了解人员素质测评相关知识的参考用书。